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k8真人盘口-这个行业大问题上,海大都有点发愁!

2020-01-11 17:13:47   作者:匿名   点击:350

k8真人盘口-这个行业大问题上,海大都有点发愁

k8真人盘口,今天人才的数量和质量决定了企业明天的发展。

水产品前沿温土汤东东

近年来,由于水产行业以需求为导向的人才结构调整,企业在发展过程中逐渐面临“人才短缺”。依靠人力资源已经不能满足企业的长期发展需求。今天的人才数量和质量决定了企业明天的发展。我们可以看到,业内许多企业将人才培养作为重中之重,并建立了相应的内部培训平台,如海达集团海达学院、同威有限公司同威大学、澳华集团澳华学院等。承担连续分批向企业输送新鲜血液的责任。

海达集团董事长薛华一再强调,“人力资源是海达的核心资源”。海达的快速发展离不开人才的支持。海达集团内部,海达学院是各级人才成长的摇篮。笔者日前采访了海达学院院长丁真红,探讨该行业人才培养的常见问题。

海达大学院长丁真红

工业企业人员短缺的原因分析

渔业前沿(Fication Frontier):近年来,人们感觉渔业的人员短缺越来越明显。你认为原因是什么?

丁真红:可能有几个原因。首先,农业专业的学生人数逐年减少。我也是国家农业职业教育和教学指导委员会的成员。根据内部数据,在过去几年里,全国高职院校农业专业的学生人数每年下降4‰,而没有一年有所增加。这表明,每个人学习农业的愿望并不强烈,导致了原始供应的人才短缺。

第二,农牧业缺乏积极的声音。没有人告诉你农牧业取得了什么成就。此外,每个人对农业都有不好的印象,并且总是感到自卑。主修农业的学生也不一定愿意加入农业。他们只是拿到文凭,然后大部分人跳出来做其他事情。

第三,企业没有良好的职业规划,他们招收的学生看不到良好的成长道路。此外,许多企业在遇到困难时不能给予他们想要的物质回报,最终他们也不能把人留在后面。

第四,水产行业的企业相互挖人现象普遍,这使得一些企业不太重视自主培训,也使得该行业优秀人才的供给不足。

第五,近年来,水产行业发展迅速,在这一特定发展时期,对人才的需求也相应增加。

水产品前沿:你认为培训人员有什么问题?

丁真红:说新员工应该在战斗中成长是很常见的。这句话没有错,但这取决于你的设计是否有问题。如果你只是把员工放在工作岗位上,让他成为自学成才的人,或者简单地安排一个不太能给予指导的导师,然后让他自己摸索,我认为这是企业推卸责任的体现。此外,我们最终会发现员工可能在压力下离开,因为他觉得没有人帮助他成长。他不知道自己能成长为什么,也不知道公司对他有什么要求。

因此,我们需要建立各级岗位的要求和标准,并将其转化为员工的成长标准。这样,我们也有了评估和评价的标准:你在这个岗位上需要什么样的能力和知识技能,你需要掌握什么样的知识和技能,在满足要求后,我们会给你晋升或加薪的奖励,从而带领员工继续提升到下一个层次。这样,员工成长的道路和要求就会非常清晰,他也有方向感。

渔业前沿:中小企业没有如此大的平台资源进行系统的人才培训。你有什么建议?

丁真红:我认为关键是企业是否有这种意识,不要以缺乏资源为借口。让我们举一个简单的例子。销售经理需要一群贪婪的销售人员。如果他想,他必须训练他的下属具备这种能力。这是他作为经理的职责。此时,你就是资源。只开发市场而不带来团队的经理不是合格的经理。

在服务营销时代,销售人员不一定需要做技术服务。

水产品前沿:您认为这些年来水产品行业发展对业务人员的需求发生了哪些变化?

丁真红:变化仍然非常明显。早期,企业的产品通过分销渠道到达终端。此时,我们对业务团队能力的需求更倾向于渠道开发和建设能力。后来,随着企业逐渐有影响力渗透到终端的前线,需要业务团队开发和维护好渠道,同时也需要一定的终端服务能力。

在服务营销时代,人们对终端服务能力的要求越来越高。简单地测量水质,一种池塘服务,已经不能满足终端用户的需求。此时,企业需要有系统的服务能力,这不能由单一的业务团队或个人来处理,而应该得到组织、平台和系统的支持。

渔业前沿:在服务营销时代,业内许多销售人员必须转向服务,否则就没有出路。真的是这样吗?

丁真红:我们曾经认为推销员不仅应该做营销,还应该做服务,这实际上很麻烦,不是最有效的方法。我们还发现,擅长营销的人和从事技术服务的人有明显的特征差异。因此,专业人士做专业的事情更合适,但企业应该建立一种机制来保持不同路线之间的协调。

水产养殖前沿(Aquality Frontier):然而,我们有时会看到,在一些市场中,企业投入的技术服务人员的数量远远大于营销人员,给人的印象是营销人员已经变得不那么重要了。

丁真红:这与企业处于不同发展阶段有关。我们可以简单地把服务型人才和营销型人才分别视为守城和围城。当企业在市场上没有多少份额时,包围城市的人一定要多,这样整个组织才能有很强的发展能力。相反,当一个企业已经获得足够高的市场份额时,整个组织需要配备更多的守城人员。

然而,企业不需要跟随趋势来提供服务。毕竟,服务消耗高,没有足够的资源来匹配其技术实力。如果他们仅仅依靠高利润的保险产品来支持他们,未来就不远了。因为高毛利是不合理的,总有力量打破它。

海达培训员工的两种主要方式

渔业前沿:海事大会面临人员短缺问题吗?

丁真红:人才短缺是行业内的普遍现象。在我们自己的年度校园招聘中,我们可以完成大约70%的招聘任务,这很好。根据海达近年来的发展速度,差距会越来越大。今天的人才数量和质量是我们下一步发展的非常重要的关键。海达去年销售了1000多万吨饲料,到2022年将达到2000万吨。如此大的增长将需要人们登陆,更不用说100%的人口增长,但仍然需要60-70%。目前,海达约有2万名员工,也就是说,未来几年将增加1万多人。有这么大的招聘任务和这么少的人才需要培养,每个人都感到压力很大。今后,应该采取两项措施来解决人员短缺的问题。

渔业前沿:校企合作解决人才短缺问题有多重要?

丁真红:我们已经尝试了几年。传统合作的结果不是很明显。在这个过程中仍然存在一些明显的问题。首先,设立奖学金和命名班可能不会吸引学生进入企业。其次,学校和企业之间的合作起点往往不同。

在校企合作中,我一直不愿意以合同的形式“绑架”学生。如果一个企业不能在一年内吸引学生,那是它自己的问题。我们正在尝试一些新的合作方式,例如暑期实习班和分阶段培训,在此期间,我们将与学校一起制定一个良好的学习计划,以确保该计划能够在我们的平台上实施,同时给学生留下更好的印象。

水上前沿:海达如何展示其吸引力?

丁真红:首先,海达有一个很好的发展计划,需要足够的人员进行登陆。此外,海达近年来一直在持续增长,这是每个人都能看到的事实。

其次,海达有许多增长的例子,可以作为其他人效仿的榜样。与此同时,我们还会告诉新员工公司可以匹配哪些资源来帮助他成长,而不是独自成长。此外,海达拥有良好的学习和成长组织氛围,这也会带来很强的积极拉动作用。

第三,大企业还有另一个优势,他们会给新员工足够的时间和空间来成长。我们招募一名大学生,基本上需要三年左右的时间才能使他成为一个能够独立工作的人。

渔业前沿:海达学院是海达集团各级人才成长的摇篮。目前培养人才的主要途径是什么?

丁真红:首先,我已经将海达学院定位为海达内部的第三方培训平台。当团队想做某事时,它可以通过学院将传统的发布命令或系统的方式转变为培训。这样,管理者和被管理者之间自然矛盾的关系就可以转化为教师和学生之间相对平等的角色关系,在提升过程中接受度会更高。然后,在海达大学的平台上,我可以用项目培训课件等形式展示管理者想要表达的内容,以便管理者能够以专业的方式得到更好的培训。

其次,员工的培训现在一般分为两类:一类是员工的个人成长,从新员工到大师,这是一个循序渐进的成长过程。我们要做的是设定他在每个成长阶段需要具备的知识、技能和态度的标准,并提供相应的成长指导。另一个是组织发展。企业在经营过程中会面临各种各样的问题。有些问题不能通过个人成长来解决。例如,饲料中只有9分水,但生产标准是11分。这些问题不能由任何个人解决,而是需要以组织的形式来解决。当项目团队解决了这个问题,它会发现其中的员工也会成长。简而言之,我们通过这两条途径不断促进员工进步。

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